Come puoi adattare il posto di lavoro a colleghi che hanno un cervello che funziona in modo diverso? – Sfondo – Social.Net

carenza nel mercato del lavoro

Le carenze nel mercato del lavoro sono ovunque e continueranno ad esserlo per molto tempo, secondo le ultime ricerche. Nel frattempo, un folto gruppo di persone ha difficoltà a trovare un posto in questo mercato del lavoro: persone che “la pensano diversamente”.

Le persone con autismo hanno meno probabilità di lavorare.

Ad esempio, le persone con autismo hanno meno probabilità di lavorare. Spesso lavorano al di sotto del loro livello e in lavori meno stabili, e anche il percorso professionale per le persone con ADHD, dislessia o talento è spesso accidentato. Tuttavia, sono richiesti dipendenti che pensano fuori dagli schemi o che comprendono rapidamente sistemi e schemi.

Si tratta di un grande gruppo potenziale: in Olanda Si stima che lo parli il 20% di tutti i dipendenti Regno Unito Quel numero è spesso distribuito a un dipendente su sette. Pertanto, investire nella neurodiversità sul posto di lavoro offre molte opportunità.

Basta pensare in modo diverso

Cosa intendiamo per “neurodiversità”? La premessa della neurodiversità è che non esiste un cervello standard o medio. La diversità nel pensiero è proprio ciò che ci rende una razza umana Caratteristiche. Questo fa della neurodiversità un tratto eminentemente collettivo: tutti ne fanno parte.

In alcune persone, alcuni processi cognitivi si discostano ulteriormente da come fanno nella maggioranza. Pensa a come le lettere vengono elaborate in modo così radicalmente diverso nel cervello di una persona dislessica, il che significa che la lettura può richiedere molta energia. Tuttavia, questo non deve essere l’unico problema, poiché la dislessia è spesso associata a una forte immaginazione visiva, letteralmente ben oltre lettere e testi. Pensatori creativi, proprio grazie a questa prospettiva unica.

“Un cervello che funziona in modo diverso non è necessariamente peggiore o migliore.”

Oltre alla dislessia (e alla discalculia correlata come la discalculia e la dislessia), altre etichette possono essere viste come forme di pensiero diverse. Ad esempio, il termine neurodiversità è saldamente radicato nella comunità dell’autismo. Ma ADHD, Tourette e talento sono spesso inclusi in questo termine generico.

Non esiste un elenco fisso di ciò che rientra o meno in questo termine generico. Questo non cambia il fatto che il messaggio centrale è chiaro: un cervello che funziona in modo diverso non è necessariamente peggiore o migliore, solo diverso. Questo ne fa un racconto di punti di interesse e di soglie, oltre che di punti di forza e di pregi.

Pensa diversamente, funziona

Come ti sforzi per un posto di lavoro inclusivo che renda giustizia a questo tipo di diversità? Lo sviluppo di un piano graduale pronto per essere implementato all’interno di ogni organizzazione è purtroppo un’illusione.

Sfortunatamente, il piano passo dopo passo già pronto è un’illusione. Ciò non significa che non ci siano maniglie possibili.

Ciò è in parte dovuto alla natura aperta del termine generico neurodiversità, ma anche perché all’interno di ogni sottogruppo c’è una grande variazione nel modo in cui il pensiero viene espresso o vissuto in modo diverso.

Questo non significa che non ci siano maniglie. chi è con te ricerca Sono emersi tre elementi costitutivi per creare un ambiente di lavoro inclusivo per i colleghi che la pensano diversamente.

Blocco 1: Visualizza la selezione

Offri ai dipendenti una scelta sufficiente, proprio perché un approccio “taglia unica” non rende giustizia alla diversità sul posto di lavoro. Linee guida per Disegno universale Può fornire una guida: il più accessibile possibile a quante più persone possibile.

In concreto, ciò può tradursi in un approccio sufficientemente flessibile al lavoro da casa, utilizzando ove possibile diverse forme di comunicazione (parola, immagine, testo e voce) o una sufficiente diversificazione nell’offerta di attività sociali con i colleghi. Tieni presente che ogni collega può trarne vantaggio. In questo modo crei un ambiente di lavoro in cui la neurodiversità non deve essere un problema.

Tuttavia, alcuni dei bisogni dei colleghi neurobiologi possono essere così specifici che questo ampio quadro non è sufficiente. Quindi ha senso essere chiamato Adeguamenti ragionevoli Vedere. Ciò può essere fatto formalmente, ad esempio attraverso misure di sostegno tramite VDAB. La Fondazione può assumere anche in proprio alcune iniziative. Ad esempio, un giorno libero per i dipendenti che sono ancora nel processo diagnostico completo.

Tuttavia, quello che potrebbe costituire un ostacolo è che il collaboratore in questione debba identificarsi come “dipendente disabile”. Non sempre un passaggio scontato. Tuttavia, molto è possibile anche nell’area grigia degli accordi reciproci tra colleghi o dirigenti. Controlla la comunicazione per errori grammaticali, pianifica momenti di feedback più frequenti o chiedi ai colleghi di fare una pausa. Sono le piccole cose che possono fare una grande differenza.

Blocco 2: i manager mantengono una mente aperta

I manager che iniziano con una prospettiva aperta e curiosa giocano un ruolo chiave. E il collega che è sempre molto limitato nel traffico email? Che impressione fa una persona che evita sistematicamente le uscite di squadra? O un collega che interrompe regolarmente gli altri durante una riunione? Evitare errori di ortografia, situazioni sociali inaspettate o dimenticare ciò che vuoi dire potrebbe essere alla base di queste scelte.

“Pensare in modo diverso può richiedere un’enorme quantità di energia.”

Solo parlando con il personale coinvolto, questi processi invisibili vengono portati in primo piano. Da un lato, questo crea comprensione, che aiuta a superare incomprensioni e pregiudizi. D’altra parte, stimola anche il desiderio di cercare soluzioni in mutuo coordinamento quando necessario. Solo dal rendersi conto che alcune domande nascono da un bisogno, non dal desiderio di utili extra.

Pensare in modo diverso può richiedere molta energia. Il bilancio energetico può rapidamente diventare rosso. Un posto di lavoro che prende sul serio la neurodiversità è quello che vuole accoglierla in un modo che sia realizzabile per tutti.

Blocco 3: Mettere la neurodiversità all’ordine del giorno

Vedere che la neurodiversità come argomento è vivo e vegeto nella propria organizzazione rafforza i diversi dipendenti sul posto di lavoro. Mettere la neurodiversità all’ordine del giorno può essere fatto in diversi modi, adattati alle abitudini e ai costumi dell’organizzazione.

Prendi in considerazione un pranzo sulla neurodiversità e una sessione di apprendimento per i dipendenti, una rete per i colleghi della neurodiversità, testimonianze di diversi colleghi nel campo della comunicazione interna e obiettivi strategici sulla neurodiversità nel piano della diversità. Ampia gamma di iniziative possibili.

Questo non dovrebbe iniziare solo con, diciamo, il dipartimento del personale o un piccolo gruppo di volontari entusiasti. Il collegamento a questo argomento a diversi livelli è essenziale per un ancoraggio coerente.

cooperazione

Si è tentati di iniziare con molto entusiasmo, soprattutto con il terzo blocco. Ciò dà l’impressione che si stiano intraprendendo azioni e che si otterranno risultati a breve termine. Ma se agli altri due elementi costitutivi non viene prestata sufficiente attenzione, c’è un grande rischio che l’entusiasmo si raffreddi rapidamente.

Una rete di colleghi con collegamenti ipertestuali può avere voce in capitolo in politica. Ma ciò non significa che gli amministratori delegati siano in questa storia. Le iniziative di formazione su questo argomento possono educare i colleghi, ma probabilmente raggiungeranno in primo luogo coloro che hanno già un’affinità con questo argomento.

Fortunatamente, non solo i primi due elementi costitutivi sono fondamentali per la neurodiversità. Sono anche strumenti importanti per molti altri argomenti, come la diversità e il benessere sul lavoro. Abbastanza alleati per lottare insieme per luoghi di lavoro inclusivi, passo dopo passo.